適性検査と対策［人気!!］CUBIC（キュービック）採用適性検査で貴社に確かな人材を
適性検査とは、職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。
現在の日本において適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、会社内の昇進試験の時などがあり、多くの企業に取り入れられています。
適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。
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また適性検査の中でも、職業を決める前に行う職業適性検査は、受検者をいろいろな角度から測定し、その結果の傾向を分析して、同じ傾向の人間が多い職業を受検者が知り、検討する機会を持つという意味があります。
要するにアドバイス的なもので、受検者に向いている職業を特定するものではありません。
どのような職業に受け入れられやすい性質なのかを知る上では大変有意義なことでしょう。
適性検査の内容は取り扱う業者により異なりますが、多くは「国語」「数学」「一般常識」「性格」などの科目より出題されます。
採用試験においては、企業は面接だけで個人の性格を見抜くことは困難であり、また面接の前に適性のある志願者だけに絞り込むことができる、さらに一般常識や国語、数学などの学力を測ることができるという利点があります。
適性検査と対策
適性検査は誰しも日頃受検する機会が少ないものです。
事前に対策をたてて臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手に自分真価を正しく伝えることができます。
対策としてはまず「慣れる」ことです。
志望する企業が実施する適性検査の情報を得たら、対策本や問題集でできるだけ多くの問題を解き、出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかみます。
慣れることで当日の緊張がほぐれ、本来の能力を発揮できるものです。
ＳＰＩの能力適性検査は問題数が多く、また一番得点差のできる部分でもあります。
事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。
性格適性検査では直感で正直に答えるという心構えが大切です。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。
ＷＥＢテストはテストの種類により形式や問題が異なり、また新しい種類のテストも続々と開発されているので、対策本などで最新の情報を入手するようにしましょう。
ＷＥＢテストは多くの問題のストックから出題されるため、できるだけ多くの問題を解くことが得点につながります。
適性検査の対策本が多く出ていますが、情報が最新のものであるか注意深く選びましょう。
適性検査の役割
現在、日本の多くの企業が新卒採用の時に適性検査を実施しています。
適性検査にはどのような役割があるのでしょうか。
企業にとって採用活動は企業の将来を左右する重大な活動です。
企業の利益や名誉に貢献できる人材を見抜き、採用することが採用活動の目的といえます。
企業は書類選考、面接、論文など、様々な手段で学生を総合的に判断しますが、その中の重要な手段の一つが適性検査です。
書類選考や面接だけで学生を正確に捉えることは不可能であり、また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の姿が発揮できない場合も多々あります。
適性検査には面接や書類選考では測れない、人の潜在的な能力、性格的な特性、そして企業の求める資質を持っているかを測定する役割があります。
また特に志望者の多い大企業などでは、採用試験の前に適性検査を行うことによって、志望者を絞り込むという役割もあります。
これには受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターなどが多く利用されます。
適性検査は統計的な分析や心理学を根拠としており、企業にとって有効な判断材料となります。
採用試験だけでなく人事異動や昇格など、適材適所を把握するという重要な役割も果たしています。
適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、２０歳前後にはほとんど完成しているもので、将来大きな変化は起こらないとされており、生涯に渡り適合する特性であると考えられています。
適性検査の種類
職業適性検査には次のような種類があります。
まずＹ-Ｇ性格検査、これは正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、Ｊ.Ｐ.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点があります。
性格検査にはこのＹ-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどがあります。
次にGAB（ギャブ）、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されています。
CAB（キャブ）は現在あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」です。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査です。
SPIはSynthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略で、現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものです。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。
総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。
職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。
適性検査の歴史
現在、適性検査は新卒採用には欠かせないステップとして定着していますが、その歴史はどのようなものなのでしょうか。
人材の選抜を目的とした筆記試験は、古くは中国の官吏選抜試験である科挙などがあります。
中でも欧米では２０世紀初頭に科学的な手法によって人物を測定する検査が開発されていました。
そのころ日本でも心理学を根底においた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めました。
民間企業で実施されるようになったのは、１９７０年代以降のことです。
時代は学歴偏重主義への批判の高まりやバブルの崩壊などで激変し、企業は生き残るためにより有能な新卒学生を求めました。
そういった企業の需要に応えるため、潜在能力を測る様々な適性検査が開発され、現在に至るまでに内容やサービスが多様化してきました。
現在では適性検査は新卒学生の採用選考での実施が最も多くなっています。
近年ではＷＥＢ上での公募が定着し、応募学生数も増加しました。
選考業務の負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段であり今日まで発展したものと考えられます。
かつては適性検査といえば筆記形式ばかりでしたが、現在ではＷＥＢテストと呼ばれるインターネット上で検査を受ける方法があり大手企業を中心に広く実施されています。
ＷＥＢテストは自宅のパソコンで受検するケースと、会場に設置したパソコンで受検するケースがありますが、企業側には効率のよい方法で今後も増えていくものと思われます。
適性検査とWEBテスト
かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりであったが、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしている。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入していると言われている。
企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものである。
例えば検査や試験の際の試験管、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生する。
WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよい。
しかしWEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もある。
また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得感が得られないという点も指摘されている。
WEBテストは自宅で受検できるため受検者にも効率がよく油断されがちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もある。
事前に十分な準備をしてWEBテストを受けることが望ましい。
WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI2のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが多くの企業で実施されている。